Desaprende conocimiento obsoleto y reaprende habilidades con futuro

Este es un reto de las organizaciones actuales y más aun cuando nuestra actividad tiene una fuerte vinculación con la innovación. Una de las consecuencias de los rápidos cambios competitivos del entorno actual es que las organizaciones, para mantener nuestro nivel de competencia, nos debemos enfrentar a esos cambios tan abruptos del entorno. Adaptarse o morir.

En las escuelas de negocio se estudiaba el diseño de planes de negocio a tres, cinco e incluso a diez años. Estos planes recogían los objetivos, las tareas y los recursos necesarios para poner en marcha nuestro negocio o para su evolución. Hoy en día todo sucede más rápido, la tecnología, facilitadora de los grandes cambios actuales, que antes evolucionaba a una velocidad ahora lo hace a un ritmo trepidante. Los planes de negocio, aunque planifiquemos a un medio plazo, ya nunca mayor a dos años, se readaptan semestralmente debido a su rápida obsolescencia fruto de la dependencia tecnológica y de su hiperevolución constante. ¿Alguien sabe a qué se va a dedicar su empresa dentro de 5 años?, ¿cuáles van a ser sus necesidades dentro de 3 años?

Conocimiento individual y organizacional.

La rápida obsolescencia actual, fruto de los cambios tecnológicos y de la velocidad de cambio de los ciclos de consumo, nos obliga a reevaluar y transformar nuestro trabajo en las organizaciones. Pero la palanca necesaria para el cambio es doble, porque nos encontramos con perfiles individuales con gran conocimiento que ya no sirve y con un conocimiento organizacional que tampoco es útil para los nuevos retos del mercado.

Empezamos por la segunda palanca. Todas las organizaciones se mueven por inercia y su historia marca los procesos por los que se mueve. En muchas ocasiones en las que hemos entrado en una organización nos hemos encontrado con procedimientos que se hacían así porque históricamente nadie se había preguntado ni siquiera la razón por la que así se ejecutaban o si había alguna manera más eficiente de llevarlo a cabo. Es la memoria de la organización.

Estos conocimientos organizacionales obsoletos, que residen en las rutinas, son los primeros que deben desaparecer. ¡Hay que agitar el árbol! Debemos incorporar nuevas formas de acción basadas en las nuevas necesidades de los clientes y en las capacidades tecnológicas actuales. Desaprender desde el conocimiento de los nuevos modelos de diseño, de gestión, aplicación de nuevos horarios flexibles, nuevos sistemas productivos, aplicando un sentido crítico a todo lo que antes existía. Vaciar el armario de ropa pasada de moda, quitar las bebidas caducadas de las barras, ¡desaprender para aprender! Pero ojo, eliminar el conocimiento colectivo no es tarea sencilla.

En cuanto a los perfiles individuales, la primera palanca a la que nos referíamos anteriormente, su gran conocimiento anticuado, poco adaptado a las necesidades actuales, en resumen, vetusto, puede afectar negativamente a proceso de absorción de conocimientos necesarios para las competencias requeridas actualmente.

Caducidad de las competencias.

Competencias que, no nos engañemos, también contarán con una pronta caducidad, porque el ritmo de cambio no para, sino que aumenta. Los conocimientos individuales tienen un vertiginoso ritmo de obsolescencia. Lo aprendido hace unos años no tiene utilidad hoy. Debemos cautivar empleados capaces de aceptar el entorno y estar dispuestos a hacer cambios en su formación, en su estructura mental, en su forma de trabajar. Por eso uno de los ‘skills’ fundamentales es la adaptabilidad al cambio constante, otra forma de pensar, más ágil.

El primer paso es detectar esos perfiles con conocimientos inútiles y obsoletos dentro de nuestra organización. Debemos centrarnos en encontrar dentro de nuestras organizaciones empleados que puedan adaptarse, que tengan la capacidad de vaciarse y dejar hueco para nuevos conocimientos y competencias adaptadas a las actuales necesidades de las organizaciones. Desde recursos humanos se deben buscar las herramientas necesarias para adaptar el máximo número de personas de nuestra organización a las necesidades, porque no todo el conocimiento individual de los trabajadores es inútil, ni mucho menos.

Autocrítica del conocimiento.

Los empleados deben hacer autocrítica de lo que saben, desde un punto de vista constructivo. Entre todos los conocimientos adquiridos durante su formación e historia laboral debemos identificar y mantener aquellos que de verdad sean útiles para el ejercicio de nuestro trabajo, no el de hoy ¡sino el de mañana! Como empleados debemos cultivar el esfuerzo, “cuidar nuestro jardín”, plantearnos la innovación en nuestra formación para poder aplicarla en nuestro trabajo. A pesar de que en ocasiones el futuro es incierto y que la adaptación nos cuesta, nos tenemos que dar cuenta de que también esos cambios aportan beneficios y oportunidades a nuestra vida.

Las empresas, los empleos, los procesos, los modelos de trabajo, todo cambia, por lo que los conocimientos particulares y colectivos deben adaptarse. Si no nos movemos y nos adaptamos a las demandas actuales del mercado nuestra compañía morirá poco a poco, y nosotros con ella. Los líderes del futuro son los que no dejan de aprender, inquietos, sin acomodarse.